di Andrea Gandini

Lo spirito di Koiné è di contribuire in modo disinteressato e con civismo alla “rinascita” di un paese finito nel pantano, nonostante la sua straordinaria storia (siamo stati l’unico grande impero prima degli americani, il paese più ricco del mondo fino al 1600 con la più straordinaria ricchezza culturale e artistica del mondo…e siamo al 28° posto come meta turistica). Siamo anche uno dei paesi più favoriti dal clima, dal cibo, dalla bellezza…ma la mia amica Svizzera dopo 5 anni ci ha dovuto lasciare perché “vivere e lavorare in questo paese è tropo complicato, qui non funziona niente”. Quando vado a Londra e salgo sul bus non c’è nessuno che non paga il biglietto perché l’autista ti controlla e ti fa il biglietto se non ce l’hai allo stesso prezzo; se prenoti un taxi con un po’ di anticipo spendi la metà e per fare 30 km. spendi 15 sterline coi road runners, se invece prendi un taxi come i nostri spendi il doppio (28) ma sempre meno dei nostri. Sono i nostri servizi interni, ben protetti e in monopolio che non funzionano non certo la nostra manifattura che è la più forte in Europa dopo la Germania. Ma in poco spazio voglio parlare di una buona pratica e poi di una buona idea. Il PIL all’Università di Ferrara: nuovi percorsi di studio e di servizio per la “transizione” dei giovani al lavoro
L’idea seminale prese avvio nel 1996 alla Montell1, con l'inserimento di giovani nonostante il divieto del “vertice” di accrescere gli occupati (e i costi) fissi. Da allora, furono inseriti dai 20 ai 30 giovani all’anno con un percorso formativo che prevedeva tre mesi di stage seguito da 12 mesi di contratto a termine; essendo considerato un costo variabile e non fisso, l’inserimento di questi giovani fu possibile generando numerosi vantaggi che per brevità riassumiamo2
- l’inserimento di un novizio in una squadra consente di “liberare” un senior che va ad occuparsi di ‘progetti aggiuntivi a rischio’. Poiché le nuove squadre (senza il senior e con il novizio) mostrano livelli di produttività quanto meno analoghi a quelle precedenti (grazie allo spostamento in alto di tutti gli addetti, secondo un principio da noi denominato “pompa professionale”), il costo di questo senior è di fatto basso in quanto corrisponde al costo del novizio e, quasi sempre, i ricavi dell’attività aggiuntiva a rischio generati dal senior sono superiori al costo del novizio; :
1 Una multinazionale chimica di circa mille addetti in Ferrara (oggi LyondellBasell) che, avendo necessità di innovare in modo continuo (tra i suoi business principali vi è la produzione di brevetti), attivò un metodo geniale per innalzare la produttività. 2 Per un approfondimento si veda: Apprendere lavorando, 1999, ed. Diabasis, di Flammini, Foschi, Gandini. Il libro racconta in modo dettagliato le modalità di questa pratica che ancora oggi LyondellBasell adotta, che ha portato all’inserimento in organico di circa 300 giovani sui mille addetti totali del sito ferrarese, ma che ha consentito la diffusione nel territorio di altrettanti giovani qualificati grazie all'esperienza di quei 15 mesi di “lavoro vero” con notevoli benefici per le imprese che li hanno assunti. Si veda anche nella rivista Professionalità, il saggio di Poddi, Capatti, Gandini, ed. La Scuola, n.97 settembre 2007 oltre al saggio introduttivo del direttore della rivista prof. G.Bresciani. Infine I confini tra comunità come luogo di apprendimento organizzativo, di C.Zucchermaglio, e F.Alby, in Psicologia delle organizzazioni, 2006, ed. Carocci.
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- la job rotation verso l’alto nella squadra consente di accrescere le professionalità e la motivazione dei lavoratori;
- il novizio è rapidamente formato dal resto della squadra che non può fare a meno di lui come in una ‘barca di rematori’ (mobbing o forme di sotto utilizzo dei giovani all’ingresso sono, di fatto, così escluse);
- il contratto a termine consente all’impresa di valutare per 15 mesi una rosa di novizi in modo da procedere successivamente all’assunzione a tempo indeterminato in presenza di sviluppo, sulla base di una valutazione sul campo incomparabilmente superiore a quella di qualsiasi selezione in ingresso.
Questo percorso, che funziona ancora oggi in LyondellBasell, fu trasferito in altre imprese3 ma soprattutto all’Università di Ferrara con il progetto PIL (Percorsi di Inserimento Lavorativo4
le aziende si presentano in aula a tutti i laureandi interessati a questo percorso provenienti da tutte le facoltà (in genere, gli studenti partecipanti sono oltre un centinaio ogni anno) proponendosi come impresa e con la/le posizione/i professionale/i ricercata/e; ), chiedendo questa volta all’Università di “offrire” giovani laureandi alle imprese con le stesse modalità (120 ore di formazione + 3 mesi di stage + 12 mesi di lavoro), inserendo alcune procedure che rendono il percorso stesso ancora più attraente per le imprese e che consentono alle imprese e agli studenti di incontrarsi e “fidanzarsi” in modo efficace e nel reciproco interesse. Il processo avviene nel seguente modo:
i laureandi (a cui mancano in media 2 esami e la tesi per la laurea) scelgono le imprese ove effettuare i colloqui di selezione (in genere, ogni laureando sceglie 7-10 imprese sulle circa 50 aziende che si presentano);
le imprese selezionano i laureandi che le hanno “scelte”, indicando i candidati idonei ad essere inseriti nei loro organici;
i laureandi idonei, secondo l'ordine di priorità definita dalle imprese (che dispongono anche delle valutazioni dell’Università), scelgono loro stessi l’impresa in cui andarsi ad allocare.
Questo meccanismo favorisce il reale incontro tra “domanda” e “offerta” e quella reciproca “adattabilità” che è alla base del successo del percorso. Non si tratta quindi di una adattabilità a senso unico: del laureando o del corso di studi all’impresa, ma di una adattabilità reciproca.
3 Fu realizzato un Accordo Locale tra sindacati locali e nazionali e Associazioni datoriali con Comune e Provincia nel 2000. 4 Il Pil inizia nel 2001 alla Facoltà di Economia e si estenderà poi a tutte le Facoltà dell'Ateneo ferrarese. Nel 2007 iniziano anche tre Master con lavoro. Gli studenti dell’ultimo anno partecipano a 120 ore di lezioni e di “incontro” con aziende interessate all’assunzione, effettuano veri colloqui di selezione e fanno tre mesi di stage seguiti da 12 mesi di lavoro a termine, regolarmente retribuito. Rilievi di ordine statistico ci dicono che dopo 3 anni dalla laurea il 90% dei laureati che ha fatto questo percorso ha un contratto a tempo indeterminato nella stessa impresa o altrove. Ciò mostra che l’esistenza di un aiuto concreto nel primo lavoro (seppure a termine) dà al giovane quella rete di relazioni, fiducia in se stesso, competenze che gli consente di “navigare” poi da solo nel “periglioso mondo del lavoro”. Questa best practice parte da due opzioni risultate regolarmente e stabilmente confermate dagli esiti dell’esperienza svolta nell’arco di 10 anni: a) la rilevanza del principio dell’adattabilità per la massimizzazione dei risultati dell’incontro domanda/offerta di lavoro, tradotta nel particolare percorso di coinvolgimento reciproco di studenti ed aziende, messo a punto per la realizzazione del progetto formativo proposto in uscita dai cicli universitari; b) il valore aggiunto derivante da una gestione in partnership dei progetti, capace di coinvolgere un’ampia articolazione di soggetti formativi, economici, istituzionali, nella ricerca, identificazione e acquisizione delle disponibilità occupazionali aziendali.
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Non crediamo infatti che l’Università debba diventare un centro di formazione professionale adattivo all’impresa e ciò nell’interesse stesso dell’impresa che necessita soprattutto di una formazione qualificata dei “fondamentali” e di quella freschezza e teorie che poi rapidamente si perdono nella pratica quotidiana del lavoro5
La nostra sperimentazione mostra che questo incontro non si dà se si attivano procedure on-line, di confronto tra migliaia di curriculum ed elenchi di impresa che in astratto si pensano efficaci: solo in presenza di qualificati incontri faccia a faccia (a “razionalità limitata”. Nostre stime indicano che questo processo produce un’allocazione nelle imprese maggiore del 30-40% di quanto non avverrebbe se non ci fosse questa “tecnologia organizzativa” capace di ridurre il vistoso fenomeno dei “posti vacanti” che Confindustria stima in oltre 100mila posti nella sola manifattura. Agli studi sulla “vischiosità” (frizioni) del mercato del lavoro di Peter Diamond, Dale Mortensen e Cristopher Pissarides, è stato assegnato il premio Nobel all'economia nel 2010. L’intuizione dei tre studiosi riguarda la valutazione che la disoccupazione sia spesso dovuta al fatto che l'attività di ricerca nel mercato del lavoro sia un'attività costosa. E noi aggiungiamo non solo per chi cerca lavoro ma anche per le imprese, specie se piccole, con un “complesso di inferiorità”, ritenendo la propria impresa inadeguata ad assumere laureati. Diventa così fondamentale creare le condizioni per un vero incontro in cui i singoli (imprenditori/giovani) possano valutare con dovizia se “fidanzarsi” o meno.
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- innovazione nell’impresa; ) e di una tutorship, che l’azienda per prima richiede, il processo è efficace. Il percorso PIL oltre a ridurre i posti vacanti realizza una serie di effetti che brevemente indichiamo:
- aumento di produttività;
- una modalità di selezione dei giovani a costi nulli per l’impresa e di altissima qualità;
- la rapida formazione professionalizzante del giovane laureando;
- un impatto sull’organizzazione del lavoro con effetti di professionalizzazione di tutto il team in cui il laureato è inserito;
- un effetto di “leva organizzativa”, consentendo all’impresa di far fronte a commesse di maggiore dimensione con costi variabili (senza accrescere i costi fissi);
- un aumento dell’occupabilità dei giovani e del tasso di occupazione locale, anche in termini di occupazione “permanent” nel medio periodo;
- una qualificazione formativa dell’università che innalza le proprie capacità educative con percorsi ad elevato apprendimento e a costi minori;
- una qualificazione e ottimizzazione della spesa pubblica della formazione professionale che riesce a costi contenuti (circa 3mila euro per allocato) a generare percorsi di altissima qualità.
Per aumentare l’occupazione, anche quella stabile, è questo, a nostro avviso, un percorso assolutamente efficace da attivare in Italia, tanto più considerando l’esito deludente sull’occupazione delle politiche del lavoro tese ad aumentare la flessibilità in entrata sulle quali si è puntato negli ultimi 10 anni.
5 Non va trascurata quanto ampia sia la necessità, specie delle piccole imprese, di essere aiutata-tutorata nella selezione e nell’ingresso di giovani laureandi-laureati. 6 La “razionalità limitata” (Simon) consente di ottenere quel numero sufficiente di incontri tra impresa e giovani da portare ad un’allocazione efficace e con costi modesti.
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La pur lodevole proposta di Boeri e Garibaldi, che punta a limitare l’abuso dei contratti atipici e precari,7
Un’efficace sinergia tra università e imprese (ma anche tra Istituti Tecnici-Professionali e nei nuovi ITS nel biennio post diploma non universitario non risolve quello che, a nostro avviso, è il punto cruciale: come aiutare la “transizione” di un maggior numero di giovani diplomati, laureandi e laureati verso il lavoro. La questione non si risolve né con leggi, né con meri incentivi, neppure con una buona “ingegneria” economico-contrattuale. Gli aspetti che bloccano la “transizione” stanno in una pluralità di aspetti non affrontabili con i soli strumenti degli economisti o dei giuristi. Perchè un giovane italiano possa trovare più facilmente le porte aperte delle imprese occorre mettere in campo innanzitutto nuovi percorsi formativi (che prevedano, nella fase finale degli studi, lavoro vero e incentivi alle imprese). Percorsi diretti dalle scuole ma con partner affidabili che “tengano” il rapporto con imprese che vogliono essere pienamente coinvolte e poter contare sulla selezione, seppur consapevoli di partecipare ad un percorso formativo che le obbliga a certi impegni. In sostanza si tratta di realizzare nuovi “servizi di educazione e transizione” efficaci e qualificati, più “semplici” di quanto si creda ma non improvvisabili.
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Ci confortano le evidenze di una pratica ormai più che decennale) che vada ben oltre la deludente esperienza degli Ifts e che superi i limiti stessi del sistema duale tedesco, può portare ad una “svolta” il nostro impoverito sistema formativo e dare un contributo sostanziale allo sviluppo delle imprese e dell’occupazione giovanile. Per fare ciò, occorre superare il conservatorismo di molte nostre lobbies che sono spesso il più fiero ostacolo a questa innovazione a cui guardano con interesse, paradossalmente, le singole imprese, i giovani, esperti di altri paesi che riflettono sui limiti dei sistemi duali e di alternanza pensati 90 anni fa.
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7 Boeri, Garibaldi, Contro i giovani, Mondadori, 2007. Per i contratti a progetto,…senza CCNL condividiamo l’idea di introdurre in Italia un salario minimo orario come c’è in quasi tutti i paesi Europei… più del 15% dei lavoratori atipici ha un salario inferiore a 5 euro all’ora. 8 La Regione Emilia-Romagna ha espresso l’intenzione di adottare questa “tecnologia organizzativa” nei suoi futuri ITS. 9 Per un dettaglio delle risultanze si veda il sito www.unife.i/jobcentre/pil , la trasferibilità sperimentata in altri contesti locali, lo sviluppo della “tecnologia organizzativa” in altri percorsi formativi (Master) e la possibilità di svilupparli in nuovi contesti (Scuole di dottorato, Its, Istituti Tecnici e Professionali), il conforto di esperti nazionali e stranieri e l’abitudine a superare gli ostacoli all’innovazione che mise in luce l’italiano che di fatto “inventò” la scienza politica oltre cinque secoli fa. “Non è cosa più difficile a trattare, né più dubbia a riuscire, né più pericolosa a maneggiare, che farsi capo ad introdurre nuovi ordini. Perché lo introduttore ha per nimici tutti quelli che delli ordini vecchi fanno bene, et ha tepidi defensori tutti quelli che delli ordini nuovi farebbero bene. La quale tiepidezza nasce, parte per paura delli avversari, che hanno le leggi dal canto loro, parte dalla incredulità delli uomini; i quali non credano in verità le cose nuove, se non veggono nata una ferma esperienza.” Nicollò Machiavelli, Il Principe, cap VI
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“Metà pensione/metà lavoro” Riprendiamo, in questo momento di particolare difficoltà economica, una vecchia proposta “ferrarese” emersa a seguito della grande ristrutturazione dei siti petrolchimici degli anni '80 in tema di pensionamento, partendo dall'assunto che non solo non debbano peggiorare i conti dell’Inps (anzi, possano migliorare) ma che si possa anche intervenire a sostegno dei lavoratori anziani nello sviluppare la fase finale della loro esperienza lavorativa puntando sulla parte a maggior contenuto professionale delle competenze di ciascuno: rispondendo in tal modo anche alle esigenze di efficienza/efficacia delle imprese nel continuare a disporre della quota di lavoro-professionalità migliore del lavoratore anziano, erogata a part-time. La proposta, infatti, è quella di ragionare attorno all’idea che, ad una certa età/anzianità lavorativa, il lavoratore possa scegliere una condizione di “metà pensione / metà lavoro”
- continui a lavorare, seppure a part time, svolgendo possibilmente la parte a maggior contenuto professionale dell’attività precedente per la quale è pagato (a metà salario precedente o anche più, come in genere avviene, ad es., per i rapporti di “consulenza” che si instaurano con gli ex-dipendenti quando vanno in pensione e ai quali viene richiesta la parte più professionale della prestazione che sono in grado di fornire); ….o, comunque, di andare in pensione part-time (ricevendo l’assegno corrispondente), continuando a lavorare con regime diverso. Si tratta in sostanza di gestire la parte “finale” dell’attività lavorativa in modo tale che il lavoratore anziano:
- percepisca la quota (“metà”) della pensione, in base a quanto ha maturato, in modo che, assieme al salario per il lavoro part-time che continua a svolgere, possa disporre di un adeguato reddito, prossimo al salario pieno precedente o alla pensione intera futura)
- continui ad incrementare la sua quota pensionistica in modo da andare in pensione con il massimo per lui possibile senza gravare sull’Inps.
Lavorando a part-time, in fase di uscita “per anzianità”:
- l’uscita dal lavoro è meno traumatica, più libera nelle date e più “volontaria”;
- c’è la possibilità di sviluppare talenti ed impegni in altre direzioni (nuovo lavoro, lavoro autonomo, volontariato, assistenza a famigliari, “dedicarsi ai nipotini” …);
- c’è più coerenza con la biografia del lavoratore che ha minori capacità di sostenere ritmi e orari intensi dovute all’età;
- si aumenta l’efficienza aziendale in termini classici di input-output;
- si favoriscono gli spazi per l’ingresso di giovani e di nuove professionalità e si consente ad alcuni lavoratori anziani di assumere anche nuovi compiti di accompagnamento – tutorato dei giovani in ingresso, trasferendo le conoscenze che altrimenti rischierebbero di andare perdute.
Questa proposta fu avanzata, e andò molto avanti, successivamente alla fase acuta della ristrutturazione del petrolchimico ferrarese del 1981- 85 e avrebbe raggiunto un’intesa contrattuale se si fossero concretizzati i necessari ritocchi di legge (presi in considerazione in più occasioni, ma mai definiti efficacemente): la discussione tra i lavoratori, ed in particolare
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tra i quadri, i delegati e i servizi aziendali interessati, trovò ampia condivisione, nonostante le prime iniziali titubanze venendo da un periodo in cui tutto si risolveva con i costosi “prepensionamenti”, che non solo in diversi casi colpivano brutalmente i lavoratori, ma rischiavano di mettere in crisi la stessa azienda che, sotto la pressione di dover “ristrutturare” ed eliminare “esuberi” di forza lavoro, si trovava depauperata dall’oggi al domani di preziose figure professionali. Attualmente esistono pezzi di normativa sul part-time collegato alla pensione (per insegnanti, statali, nella contrattazione francese,…) ma sono tutti pensati come “ammortizzatori sociali”, quindi costosi per le casse pubbliche. Nulla a che vedere con la proposta qui richiamata che, oltre a non costare nulla di più allo Stato, può conciliare una maggiore efficienza aziendale con una serie di benefici sociali, compreso quello di disporre di un meccanismo di “adattamento”, incentivabile, tra interessi (diversi) dei singoli lavoratori e interesse (comune) della collettività nell’affrontare la questione dell’età pensionabile crescente. Al di là dei dettagli tecnici e di una eventuale strutturazione “sostenibile e praticabile” nei contesti attuali, noi restiamo convinti dell’utilità e dell’efficacia di questo approccio: in sostanza è la polarità opposta - e complementare - al sistema di ingresso “flessibile” attraverso il meccanismo (di accompagnamento) dei PIL per i giovani, ai quali viene offerta la possibilità di massimizzare l’impiego del loro capitale di studi e di inserirsi in un’impresa con un lavoro che, rispondendo in termini di “adattabilità” alle necessità di sviluppo di quell’impresa (ma anche sollecitando l’adattabilità dell’impresa all’offerta disponibile), fa non solo più efficiente l’impresa stessa, ma sostiene, attraverso questo stesso processo di adattabilità, la costruzione di nuovi posti di lavoro che non sarebbero emersi e non sarebbero stati allocati attraverso le dinamiche tradizionali del mercato del lavoro.